이전 연구에서는 고용된 개인의 직업 자율성과 심리적 결과 사이의 관계를 조사했습니다. 직무 자율성이 부족하면 근로자의 개인적 성취도가 감소하고[ 125 ], 개인은 직무 통제가 부족하고 의사 결정에 덜 참여하게 되면 직무 소진을 경험하게 됩니다[ 137 ]. 조직에서 기술 도구를 사용하면 부정적인 결과가 발생할 수 있다는 주장이 있습니다. 특히, 근로자에게 더 높은 수준의 업무 자율성을 제공하고, 독립적으로 업무 일정을 계획하고, 필요한 자원을 효율적으로 확보하고, 원하는 수준의 통제력을 행사함으로써 스트레스와 관련된 부정적인 결과를 줄일 수 있습니다[ 42 , 146 ]. 높은 직무수요로 인해 직원들의 스트레스 수준이 높아지는데, 직원들에게 직무 자율성을 위임함으로써 업무의 우선순위를 정하고 정신적 웰빙을 관리할 수 있게 되었습니다. 업무 자율성이 높은 직원은 자주 휴식을 취하고 업무 관련 스트레스를 회복한다[ 4 ]. 문헌에서는 고용 자율성, 일과 삶의 균형, 업무량이 조직 성과와 연결되어 있습니다[ 68 , 154 ].
결과적으로 직업 자율성은 일과 가정 생활의 경계를 확인함으로써 일과 삶의 균형을 촉진하며, 경험적 증거에 따르면 직업 자율성이 높은 직원은 업무 우선 순위와 가족 의무 간의 갈등을 더 잘 해결하는 것으로 나타났습니다[ 13 , 141 ].
적극적 행동 이론
경력 제작은 이론적으로 Crant [ 47 ] 사전 행동 이론 에 기초합니다 . 적극적 행동 또는 적극적 행동은 개인이 자신 및/또는 주변 환경에 영향을 미치는 행동을 예상할 때 정의됩니다[ 85 ]. Crant [ 47 ]는 현재 상황을 바꾸거나 새로운 상황을 개발하는 주도권을 잡는 개인이 적극적이라고 가정했습니다. 직원이 경력 계획에 참여할 때 강제된 변화에 수동적으로 반응하기보다는 정의된 방향으로 행동하는 방식으로 주도권을 잡거나 경력 관련 문제에 참여합니다[ 78 ]. 새로운 직원에게 네트워킹 기회를 제공하는 것은 적극적인 경력 관리의 일부가 되어야 합니다[ 47 ].
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